Чаще всего работодатель принимает решение принять на вакантную руководящую должность не стороннего специалиста, а человека со своего рабочего коллектива. Действительно, такой выбор имеет различные положительные стороны, например, человек, идущий на повышение, уже знает специфику работы в организации. Но как же выбрать из нескольких претендентов с более низких должностей лучшего? Кстати, разместить вакансию вы можете на страницах нашего специализированного сайта.
Инструкция
- Изучите личные дела сотрудников, которых вы считаете подходящими для занятия должности. Обратите внимание на их срок работы в компании, уровень профессиональной подготовки — наличие дипломов о профессиональном образовании и прохождения курсов повышения квалификации. Наиболее предпочтительным вариантом может стать сотрудник, достаточно долго проработал в предприятии, чтобы понять его специфику.
- Если кандидатов достаточно много, проведите внутренний конкурс для занятия должности. Для этого совместно с сотрудником отдела кадров разработайте критерии отбора — профессиональные результаты, минимальный срок работы в компании, необходимые личностные качества. Также составьте анкету кандидата, которая должна включать в себя раздел о мотивации. В подобном разделе каждый участник конкурса на замещение вакансии должен будет объяснить, почему он хочет занять вакантную должность и какими знаниями и умениями он должен для этого.
- Проанализируйте полученные вами анкеты. Кроме этой информации, вы можете принять во внимание результаты профессиональных тестов, если таковые проводятся в вашей организации.
- С отобранным кандидатом обязательно поговорите лично. Он должен проявлять не только умение выполнять свои непосредственные обязанности, но и качества лидера, которые понадобятся на его новой должности. Ведь может возникнуть такая ситуация, что хороший специалист не станет хорошим управленцем.
- Если вы отбираете лучшего сотрудника для повышения по службе, а, например, для поощрения его усилий, то вам нужно обратить внимание на несколько другие параметры. А этом случае важнее всего не личностные качества кандидата, а количественные и качественные результаты его работы. При необходимости может также оцениваться его умение работать в команде, если от этого напрямую зависят результаты труда.
